2024年11月19日
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残業代の計算方法とは？知っておきたい残業代の基礎知識
企業で労働していると、長時間の勤務などで残業代が発生する場面があります。
残業代は就業規則などに記載されている手続きに従って支給されますが、細かい計算方法に関して理解できていない人も多くいるでしょう。
労働時間は法律で定められており、労働時間に対する賃金は適切に支払われなければなりません。
この記事では、労働基準法に基づいた残業代の計算方法や基礎知識を解説していきます。
この記事でわかること
- 残業代は時間外労働に対して支払われる
- 労働基準法によって労働時間は定められている
- 残業代は基礎賃金×残業時間×割増率で計算する
- 労働時間帯により割増率は異なる
残業代の計算方法を詳しく知りたい方や、労働時間と残業代に関して不安がある方は、ぜひ最後までご覧ください。
残業代は時間外労働に対して支払われる賃金
残業代とは、労働基準法で定められた法定労働時間を超える労働に対して支払われる賃金です。
労働基準法32条において、法定労働時間は上限を1日8時間、週40時間と定められています。
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用元：労働基準法32条 労働時間
企業は法定労働時間を超える労働に対して、時間外手当として割増賃金を支払わなければなりません。
さらに割増賃金が発生する労働時間として法定休日も定められており、週に1日の休日もしくは4週間で4日以上の休日を取得する権利があります。
労働時間には法律で定められた法定労働時間と、企業と労働者の合意に基づく所定労働時間の2種類があります。
所定労働時間は就業規則や雇用契約書に記載されており、企業と労働者の間で締結された労働に関する契約時間です。
所定労働時間は法定労働時間内に収まる必要があり、残業時間がどちらの時間を超えるかで割増賃金の支給が変わります。
法定外労働と法定内労働で残業代は異なる
労働者にとっては同じ労働時間であっても、所定労働時間と法定労働時間は賃金の面で異なる支給方法となります。
それぞれの残業代の考え方を、具体的に説明していきます。
法定労働時間内の残業には割増賃金がない
所定労働時間を超えても法定労働時間内の残業であれば、割増率なしの所定賃金が通常給与に上乗せして支給されます。
所定労働時間内の残業の考え方は、以下の通りとなります。
9時から17時までの労働で休憩1時間がある場合、所定労働時間は7時間です。
もし18時まで労働したとすると8時間労働となりますが、8時間の労働は法定労働時間内であるため、1時間の残業分は割増賃金とはならずに基本給の支給となります。
所定労働時間は就業規則に則っており、労働基準法の規定による割増賃金は適用となりませんが、企業によっては法定労働時間内の残業でも割増賃金を支払う場合もあります。
法定労働時間を超えた労働に対して割増賃金が支払われる
繰り返しになりますが、法律で定められた法定労働時間を超えた時間外労働は、割増賃金を上乗せした賃金が支給となります。
前述の例と同条件で19時まで労働した場合、18時までは法定労働時間内とされ、18時から19時の1時間は法定外の時間外労働です。
法定労働時間を超えて残業した場合、法律で定められた割増率で計算された残業代が支給されます。
残業代は賃金×残業時間×割増率で計算する
時間外労働に対して支払われる残業代の計算式は、以下の通りです。
残業代＝基礎賃金×残業時間×割増率
月給制の場合は毎月の給与から基礎賃金を算出し、そこに残業時間と割増率を掛けます。
基礎賃金は給与の基本となる1時間あたりの賃金であり、以下の計算式によって算出します。
基礎賃金＝月給÷1ヶ月あたりの所定労働時間
基礎賃金や残業代を計算する際、1円未満の端数がでる場合は、四捨五入して1円に切り上げます。
月給制の残業代を、具体的な数字を用いて計算した例が以下の通りです。
月給20万で所定労働時間が月140時間、法定外労働時間が月10時間とすると、
基礎賃金は20万÷140時間＝1,429円
残業代は1,429円×10時間×1.25％＝月17,863円と計算されます。
気をつける点は、個人的事情で発生する以下の手当を月給から差し引いて計算する点です。
| 手当の種類 | 内容 |
|---|---|
| 家族手当 | 子供や配偶者など扶養している家族がいる場合に支給される手当 |
| 住宅手当 | 労働者が支払っている家賃や住宅ローンに対する手当 |
| 通勤手当 | 電車やバス、ガソリン代など通勤にかかる費用に対する手当 |
| 別居手当 | 単身赴任の労働者に対して支給される手当 |
| 子女教育手当 | 外国で子供の教育のために支給される手当 海外赴任した場合に現地学校へ通うための資金 |
| 臨時賃金手当 | 慶弔見舞金や退職金など臨時で支給される手当 |
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与なども、賃金を計算する際には対象外となります。
逆に月給として含まれるものは、職務手当や技能手当、在宅勤務手当などです。
月給制以外の給与に関しては、以下の方法で基礎賃金を計算します。
| 時給制 | 時間給をそのまま計算式に当てはめる |
|---|---|
| 日給制 | 日給÷1日の所定労働時間 |
| 年俸制 | 賃金÷12ヶ月÷1ヶ月あたりの所定労働時間、賞与を含んでいる場合は除外しない |
| 歩合制 | 歩合給÷月の総労働時間 |
日給制の場合、日給額を1日の所定労働時間で割って基礎賃金を算出します。
1日の所定労働時間が日によって異なる場合は、1週間の合計所定労働時間を1週間の労働日数で割ると、1日の平均労働時間が導き出されます。
1日の平均労働時間＝1週間の合計所定労働時間÷1週間の労働日数
基礎賃金＝日給÷1日の平均労働時間
年俸制は賃金が年単位で決まる給与形態ですが、残業代に関しては他の給与形態と同様の計算方法です。
基礎賃金を算出するには、年俸から手当などを差し引いた賃金を年間の労働日数で割って計算します。
基礎賃金＝賃金÷12ヶ月÷1ヶ月あたりの所定労働時間
歩合制は営業職などで利用されており、実績によって賃金が変動する給与形態です。
基礎賃金を算出するには、固定給分と歩合給分を分けて計算します。
固定給部分の基礎賃金＝固定給÷1ヶ月あたりの所定労働時間
歩合給部分の基礎賃金＝歩合給÷月の総労働時間
それぞれ基礎賃金を算出してから残業代を計算しますが、歩合給の割増賃金は上乗せされるのではなく、基礎賃金の25％が割増賃金となります。
割増率は時間外労働の賃金に上乗せされる割合
割増率とは、時間外労働に対して上乗せして支払われる賃金の割合を指します。
残業の対象となる労働時間の種類に応じて割増率は異なり、労働基準法37条では下記のように定められています。
| 残業の種類 | 残業対象時間 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 法定労働時間を超えた労働 | 25％ |
| 時間外労働 （60時間超） | 法定労働時間を超えた労働 （60時間超） | 50% |
| 深夜労働 | 22時から5時の労働 | 25％ |
| 深夜時間外労働 | 深夜の法定労働時間を超えた労働 | 25％＋25％＝50％ |
| 深夜時間外労働 （60時間超） | 深夜の法定労働時間を超えた労働 （60時間超） | 25％＋50％＝75％ |
| 休日労働 | 法定休日の労働 | 35％ |
| 休日深夜労働 | 法定休日の深夜労働 | 35％＋25％＝60％ |
時間外労働は、60時間を境に割増率が大幅に変わります。
残業時間が月に70時間ある場合、60時間分は25％の割増率で計算し、60時間を超えた10時間分は50％で残業代を計算します。
基礎賃金が1,400円とすると、1ヶ月の残業代計算は以下の通りです。
60時間分の残業代1,400×60×1.25＝105,000円
10時間分の残業代1,400×10×1.5＝21,000円
1か月の残業代は、105,000 + 21,000＝126,000円となります。
深夜の残業代は25%の割増率で計算される
22時から5時までの労働は深夜労働とみなされ、その時間帯の割増率は25%です。
さらに深夜労働が法定労働時間を超えた場合は25%が上乗せとなり、50%の割増率となります。
例えば、基礎賃金が1,400円で9時から23時まで労働した場合、以下の計算となります。
所定労働時間の賃金（9時から18時）1,400×8＝11,200円
法定外労働時間の賃金（18時から22時）1,400×4×1.25＝7,000円
法定外深夜労働時間の賃金（22時から23時）1,400×1×1.5＝2,100円
この日の賃金は、11,200 +7,000 +2,100＝20,300円です。
深夜労働が法定外労働であり、且つ60時間を超えた分については25％に50％が上乗せとなり、75％で計算されます。
休日労働分は35%の割増率で計算される
労働基準法で定められた法定休日に労働した場合、割増率は35%で計算されます。
基礎賃金が1,400円の場合、7時間の休日労働を行ったとすると、計算式は以下の通りです。
1400×7×1.35＝13,230円
さらに休日労働が深夜時間となった場合、深夜労働分の割増率25%が上乗せされ、総割増率は60%となります。
7時間すべてが深夜労働時間帯だった場合の計算式は、次の通りです。
1,400×7×1.6＝15,680円
法定休日は労働基準法35条で定義されており、必ず取得しなければならない休日です。
その一方で、法定休日以外に企業が決めた休日を、所定休日や法定外休日と呼びます。
所定休日の労働に関しては法律で定められていないため、通常労働と同様の賃金が適用となりますが、法定時間外や深夜時間帯の労働となった場合は割増賃金が発生します。
勤務形態別により給与と残業代の計算方法は異なる
2019年の働き方改革により、ライフスタイル重視の柔軟で多様な働き方が推奨されるようになりました。
これまでのように限定された労働時間に縛られず、フレックスタイム制などの自由な勤務形態が多くみられるようになっています。
勤務形態によって残業代の有無や計算方法は異なるため、転職や昇進の際は規則をしっかりと確認する必要があります。
管理監督者は残業代の支払いが免除される
管理監督者とは、通常は管理職と呼ばれ、労働者を監督する立場にある人です。
労働基準法41条では、管理監督者に対する残業代の支払いは免除されると定められています。
管理監督者の定義は企業によって異なり、職務内容や権限、待遇などで総合的に判断されるものです。
管理職要件を満たしていないにもかかわらず、役職名が管理職であるがために残業代の支給を免除するのは違法となります。
裁量労働制は定められた時間を労働時間とみなす制度
裁量労働制は、労働基準法38条で定められており、あらかじめ定められた時間を労働時間とみなす制度です。
1日の労働時間に制限が設けられず、実際の労働時間は労働者自身の裁量によって管理されます。
1日の労働時間が5時間や12時間であっても、みなし労働時間が8時間と定められている場合は、8時間の労働として賃金が支給されます。
ただし、みなし労働時間が9時間以上に定められていた場合は法定労働時間を超えるため、残業代が支給されなければなりません。
さらに深夜時間帯や法定休日の労働に対しては、裁量労働制においても、それぞれに割増率分を上乗せした残業代が支給されます。
裁量労働制は賃金計算の簡略化を目的としていますが、正しく運用されないと残業代の未払いが発生してしまう可能性もあります。
変形労働時間制は労働時間を柔軟に設定できる
変形労働時間制とは、法律で決められた労働時間の上限を柔軟に変更できる制度です。
繁忙期や閑散期など特定期間の労働時間を調節できる制度であり、1ヶ月単位と1年単位の2種類あります。
1ヶ月単位の場合、1週間あたりの平均労働時間数が40時間以内となるように労働時間を設定します。
この設定により、1日の労働時間に制限がなくなり、特定の週では40時間以上の労働が可能となるのです。
ただし週の平均労働時間が40時間を超える部分は法定外労働時間となるため、割増率を含めた残業代の支給が必要となります。
さらに深夜時間労働と法定休日労働については、裁量労働制と同様に割増率を上乗せした残業代が支給されます。
フレックスタイム制度は自分で労働時間を決める働き方
フレックスタイムは、変形労働時間制の1種であり、労働者自身で労働時間を決める働き方です。
この制度は、日常生活のバランスを取りながら効率的に労働できる制度となっています。
賃金の計算は月単位での精算となるため、1日や週単位で法定労働時間を超えても残業代は発生しません。
残業代は、月の総労働時間が法定労働時間を超えた場合にのみ支給されます。
深夜時間帯の労働と法定休日の労働に関しては、裁量労働制や変形労働時間制と同様に、別途残業代として賃金が支給されます。
参考元：厚生労働省 フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き
労働者として労働基準法の理解を深める必要がある
労働時間や残業代の算出方法に関する法律は、すべて労働基準法に基づいています。
労働基準法とは労働条件の最低基準を定めた法律であり、昭和22年に制定されました。
労働契約を締結する際は、労働基準法に従わないと法律違反となるため、労働者としては労働時間の理解を深める努力が大切です。
法定外労働を課す場合は36協定を締結する必要がある
労働基準法によって定められた法定労働時間を超える労働が必要な場合、特別な手続きが必要となります。
この特別な手続きが、労働基準法36条に定められた36(サブロク)協定です。
原則的に法定労働時間を超える労働は労働基準法で禁止されており、届け出なく時間外労働を行うと、労働基準法違反となります。
業務上において、法定労働時間を越える労働が必要な場合はあらかじめ36協定を締結し、企業が労働基準監督署へ届け出なければいけません。
36協定の届出により、法定労働時間外の勤務や休日労働が可能となります。
ただし36協定を締結したからと言って無制限に労働できるわけではなく、労働時間には制限が設けられています。
1ヶ月に45時間、1年間に360時間が36協定で定められている残業時間の上限です。
参考元：厚生労働省 時間外労働の上限規制
2023年４月より中小企業の割増率が引き上げられた
2023年4月より、時間外労働に対する残業代割増率の変更がありました。
60時間を超える時間外労働は、これまで大企業のみで50％の割増率となっていましたが、2023年4月からは中小企業も対象となりました。
| 中小企業60時間以下の時間外労働 | 中小企業60時間以上の時間外労働 | 大企業60時間以下の時間外労働 | 大企業60時間以上の時間外労働 | |
|---|---|---|---|---|
| 2023年3月まで | 25％ | 25％ | 25％ | 50％ |
| 2023年4月以降 | 25％ | 50％ | 25％ | 50％ |
中小企業の割増率引き上げにより、大企業と中小企業の隔たりなく、すべての企業で同じ割増率の適用となっています。
残業代を計算するとき気をつける点を把握しよう
残業代に関しては細かい規定が多いため、すべてを理解するのは困難ですが、適切に支払われているか確認するには自分で計算するのが最適な方法です。
自分で残業代を計算するときに、気をつける点を2つ説明します。
残業代は1分単位で計算する
残業代は分単位で計算する必要があり、1分でも切り捨てると残業代未払いとなります。
たとえば18時10分に終業打刻した場合、労働時間を18時に切り捨てる計算方法はできません。
ただし手続きの簡素化のために1ヶ月を通して残業代を計算する場合は、30分未満の端数の切り捨ては認められています。
1ヶ月の残業時間が20時間16分の場合は20時間と計算され、20時間42分の場合は21時間として計算されます。
参考元：厚生労働省 よくあるご質問
残業代を請求できるのは3年間分まで
残業代が適切に支払われない場合、労働者は未払い残業分の請求ができます。
企業はこの請求に対し、過去3年間分までの残業代を支払わなければなりません。
請求期間が定められているため、退職している場合は速やかに手続きを進める必要があります。
残業代に関する規則を遵守しないと、企業としての信用失墜や従業員の意欲を維持するのに悪影響が出てしまいます。
労働者自身が権利を適切に確認するだけでなく、企業側も法律や規則に従い正当に支払う姿勢が大切です。
残業代未払いに対しては請求手続きができる
残業代は法律による細かい規定がありますが、未払いの残業代は深刻な問題となります。
そのような状況の場合、以下の方法が問題を解決する有効な手段です。
- 会社との協議で解決
- 労働基準監督署への申告
- 法的手段での解決
労働に対して適切な賃金の支払いが行われるよう、労働者が自ら行動を起こすのが重要です。
会社との協議で解決する
最初の解決方法は、会社の上司や人事担当者との協議で解決する方法です。
会社との協議の場では、残業した証拠を提示できるかが重要になります。
請求する側が残業代の証拠を提示できなければ、企業も支払い手続きを進めてくれません。
タイムカードや日報による労働時間の記録と、支払われた賃金確認用の給与明細、就業規則を用意しましょう。
さらに、協議の取り決めをしっかりと書面に残すのも大切です。
労働基準監督署に申告する
会社に直接請求するのではなく、外部から支払いを促す場合、労働基準監督署へ残業代の申告ができます。
申告が認められた場合、労働基準監督署から会社に指導や是正指示が出されます。
これらの指導に法的な強制力はありませんが、企業は何かしら対策を講じるでしょう。
それでも会社が残業代の支払いに動いてくれない場合は、法的手段で解決しなければなりません。
この場合は裁判もしくは労働審判の手続きとなりますが、専門的な手順となるため、弁護士に依頼するのも1つの方法です。
残業代は法律に従い適切に支払われるもの
ここまで残業代に関して定義や計算方法、残業に関する知識を解説してきました。
残業代は、労働基準法で定められた法定労働時間を超える労働に対して支払われる賃金です。
労働時間に関する規定は、法律で細かく定められています。
さまざまな状況や条件があるためすべてを把握するのは難しいのですが、適切な支払いのためには、企業と労働者がお互いに労働時間と残業について理解を深める必要があります。
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