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サービス残業ばかりの日々、なんとか残業代請求ができないものか…。そこでふと入社時の雇用契約書を見るとそこには「残業代は支給しないものとする」の文字が!

知らずにサインしてしまったとはいえ、残業代が出ないという契約は果たして有効なのでしょうか?

1.まずは残業代のルールについて理解しよう

契約の有効性を検討する前に、まずは残業代のルールについてご説明しましょう。

「残業」という言葉は、実は法律用語ではありません。
そのため、法律上はふたつの概念が「残業」に該当します。

「法定労働時間外労働」

まずひとつ目は、労働基準法で「法定労働時間外労働」と呼ばれるものです。これは、1日の実労働時間のうち、法定労働時間である8時間をひいた時間のことを指します。

長時間働かせることになるので、いきなり「○時間残業してね」ということはできず、あらかじめ使用者と労働者の間で労働基準法36条を根拠とする残業の協定、いわゆる36(サブロク)協定という契約を結ぶ必要があります。36協定を結ばずに法定労働時間を超えて残業させることは違法となります。そのため会社側は「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という重い刑事罰を受ける可能性があります。
また、法定労働時間外労働にあたると、通常の時給に加えて割増賃金が支払われます(労基法37条)。

「所定労働時間外労働」

もうひとつは「所定労働時間外労働」と呼ばれるものです。別名を「法内超勤」ともいいます。

これは、会社が任意に定めた労働時間を超えて働いた部分を指します。例えば、アルバイトだとシフトが6時間に設定されていたり、パートのショート勤務で3時間と決められている場合がありますよね。これが「所定労働時間」です。

仮に、6時間のシフトのはずが7時間働いてしまった、というように、所定労働時間を超えて働いたとしても、法律上割増賃金はつきません。あくまでも8時間を超えた分が法定労働時間外労働として、割増賃金の対象になるのです。
ただし、労働契約書などに割増賃金を支払うという規定があれば割増賃金の対象です。
もちろん、所定労働時間を超えて働いた分については割り増しにはならないとしても必ず支給されます。
所定労働時間の残業代については詳細に後述します。

残業代が出ない契約はあるのか

時間外労働をした場合は残業代や時間分給料が支給されるということがわかりましたが、そうなると冒頭の「残業代は支給しないものとする」という契約は無効となるのでしょうか?
いくつかのケースごとに内容をみていきましょう。

●一定時間分の残業代が給料に含まれている場合
これは固定残業代の制度で、いわゆる「みなし残業」のことです。
この制度はあらかじめ労働契約書などで「月30時間までの時間外労働については固定残業代として5万円を支給する」として一定時間分の残業代を含むことにするという契約です。
みなし残業制度を導入している場合は、所定の時間内であれば残業をしても残業代を請求することはできません。
先ほどの例だと、28時間残業したとすれば請求できないということになります。

なぜみなし残業制度があるのか?ということですが、例えば労働者が営業で外回りをする、業務の性質上労働時間が算定しにくい、など「労働時間を算定しにくい」場合に利用されます。
一方で、「一定の残業代を支払っているから」という理由でみなし残業時間を超過していることを見逃されるなど制度を濫用されてしまうことがあります。
本来であれば先ほどの例だと実際の残業時間が35時間だった場合は5時間分の超過部分について残業代を請求することが可能です。それを見逃されてしまうということはサービス残業ということになってしまいます。
そうならないように、みなし残業制度の適用には厳しいルールが設定されています。それが以下の5つです。

  1. 残業時間と金額が明確であること(固定残業代○万円分などときちんと明記してあるか)
  2. みなし残業の金額と時間が適正であること(残業時間が月45時間以内であるか、残業代が基礎時給の1.25倍になっているか)
  3. 基本給が適正であること(みなし残業代や諸手当を除いた基本給が最低賃金を上回っているか)
  4. 他の諸手当と区別されていること(「営業手当はみなし残業代として支給している」などという場合は違法)
  5. みなし残業時間を超過した残業に対して残業代を支払うこと

雇用契約を結ぶときには労働契約書などをきちんと確認することが大切です。
また、未払いの残業代の請求期間は2年間となっていますので、違法に支払われない場合は早めに請求しましょう。

●年俸制を採用している場合
年俸制はよく野球選手の契約などで耳にすることがあると思いますが、1年単位で給与を算出する給与体系のことをいいます。まとめて1年分支払われる訳ではなく、労働基準法第24条によって、1ヶ月単位に分割して支払うことと定められています。成果主義を導入している企業の試みの1つとして採用されることが増えています。

年俸制は雇用契約によって一定時間分の残業代が含まれていることがありますので、契約によっては残業代を請求することはできません。ただし、法定労働時間を超えた部分についてはきちんと残業代を請求することができます。

●管理職の場合
労働基準法の管理監督者に該当する立場の人、いわゆる会社の部長や課長などの管理職と呼ばれる役職の人は、法律上労働者ではなく使用者(会社側の人間)となりますので労働基準法の保護を受けません。
そのため残業代を支払わなくても良いという認識となります。

問題になっているのが「名ばかり管理職」で、実際には管理職の権限を与えられていないにもかかわらず管理職の名前が付いていることによって残業代を支払われなくなるというものです。
労働基準法上、管理監督者とみなされるためには次の条件を満たしていなければなりません。

  • 重要な職務や権限を有する(経営方針の決定に参加する、自分の裁量の行使権限があるなど)
  • 労働者の管理監督や指揮命令、採用などの権限がある
  • 出退勤時刻が自分の裁量に任される(出退勤や勤務時間について管理を受けず自由に決めることができる)
  • 地位にふさわしい待遇がなされている(職務の重要性に見合う役職手当が支給されているなど)

これらの条件を満たしていない場合は名ばかり管理職となりますので、本来きちんと残業代をもらえることになります。

●法律上残業代が出ない業務
仕事の性質上法定労働時間の規定に当てはまらない業務を行っている人については残業代を支払われないとされています。
それには大きく分けて次の2つがあります。

  • 天候や自然条件に左右される業務
    農水産業、畜産業などは天候や自然条件に左右されやすく管理しにくい職種であるため、法律上残業代が出ない業務とされています。
  • 監視又は断続的労働に従事する業務
    監視に従事する者としては守衛や門番、水路番といった職が挙げられます。断続的労働に従事する者としては役員の専属運転手や事故発生に備えて待機する業務(修繕担当など)といった職が挙げられます。

精神的な緊張度の低さや手待ち時間の多さから、労働基準法の規定が適用されないということになるそうです。
ただし、断続的労働に従事していても日によって業務が反復する場合など、断続的労働と見なされない場合がありますので断続的労働に従事する方は注意が必要です。

このように、一定条件を満たしている場合には残業代を支払わなくても良い場合があります。そのため労働契約書や就労規則などはきちんと確認することが大切です。

しかしそもそも「残業代を支払わないものとする」という契約に合意していたとしたら、「合意しているから支払わないよ」となってしまうのでしょうか?
結論はというと、法律に違反する合意であるためその契約自体が無効となります。
残業代の支払いは労働基準法に定められた会社の義務であり労働者の権利なのです。
もし、残業代が支払われていないという場合は前述したとおり期限が定められていますので早急に対処しましょう。

2.労基法(労働基準法)のルールは絶対守らないといけない

さきほど、「法定労働時間外労働」についての定めが労基法にあるとご説明しました。実は、この労基法とは、一部の例外を除いて絶対に守らなければならないルールなのです。そもそも法律には、任意法規と強行法規というものがあります。

任意法規とは、当事者間の合意によって、法規に優先するルールを定めることができるものです。一方、強行法規とは、当事者の間でどのような約束をしても、必ず法律が優先されるものです。労基法は労働者の生活を守るためのものですから、当事者の約束ですぐに変更できてしまったら意味がないですよね。そこで、一部の例外を除き、労基法の定めは強行法規とされているのです。

実際、労基法にはこのような条文があります。

(この法律違反の契約)
第十三条  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

つまり、労基法に違反する契約は無効になり、代わりに労基法の定めが適用されるのです。

これを残業代の話に置き換えてみましょう。1日8時間を超えた部分について割増賃金を払わなければならないというのは、労基法に定められています。したがって、当事者の契約によっても変更できない、強行法規ということになります。

そのため、雇用契約書に自分でサインしてしまったとしても、「(1日8時間を超えた部分の)残業代を支払わない」という契約は無効になり、きちんと残業代は支払われるのです。

3.法律の落とし穴!所定労働時間に注意

では、所定労働時間外労働については残業代が支払われるのでしょうか。

ここで、所定労働時間外労働は労基法によって定められた労働時間ではありません。あくまで会社が任意で定めたものに過ぎないのです。したがって、この時間については割増賃金の支払いがないどころか、契約内容は当事者に委ねられます。

仮に所定労働時間外労働について、いくら賃金を払うか決めていなかった場合にはどうなるのでしょうか。
この点、行政の通達によれば

「法定労働時間内である限り所定労働時間外の1時間については,別段の定めがない場合には原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。但し,労働協約,就業規則等によって,その1時間に対し別に定められた賃金額がある場合にはその別に定められた賃金額で差支えない。」(昭和23年11月4日基発1592号)

とされています。つまり、通常払われる時給と同額が支払われるのです。

では、契約書で「残業代を支払わない」とした場合にはどうでしょうか。先ほどの行政通達には「労働協約,就業規則等によって,その1時間に対し別に定められた賃金額がある場合にはその別に定められた賃金額で差支えない。」と書かれているだけで、賃金を支払わなければならないとしていません。

また、労基法上もこの点について定めがありません。したがって、残念ながら契約書に「残業代を支払わない」と明示され、これにサイン=同意したとみなされる以上、所定労働時間外労働について残業代は支払われません。ただし、実際の契約書はもっと複雑だと考えられるため、文言解釈について争う余地はあります。

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