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名ばかり管理職でも残業代はもらえる?!

「名ばかり管理職」という言葉を耳にしたことがある人は多いのではないでしょうか。
名ばかり管理職とは、職場においての「管理職」の肩書を与えられ、残業代が支給されていないにもかかわらず、実際には労働基準法に定める「管理監督者」に該当せず、残業代が支給されなければならない人のことを指します。
労基法上の管理監督者は使用者側の立場であるため、労働基準法上の労働時間の規制を受けないこととされており、残業代が支給されません。
名ばかり管理職は、「管理職」の名前が付いているばかりに、実態は普通の社員と変わりがないのに残業代が支払われないことから問題視されているのです。

では、どういった条件を満たせば労働基準法が定める「管理監督者」に該当するのか、残業代と管理職の関係について確認していきましょう。

管理監督者とは

労働基準法41条第2号によって、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合は、残業代の支給義務が免除されています。
これは、「管理監督者」は、労働者を管理する立場であり、労働時間を管理される側ではなく、職務の性質上、労働に裁量が認められるものであることから、労働基準法上の厳格な労働時間の制限の例外として、労働基準法上の労働時間の制限を受けないこととされているからです。

労働基準法上の「管理監督者」は、通達により、“労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限になじまない者をいう(昭和 22年9月13日付け発基17号、昭和63年3月14日付け基発150号)”とされています。
具体的には、以下の判断要素によって判断されます。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること ②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること ③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

このことから、次の場合は労働基準法上の管理監督者に該当しない可能性が高いということになります。
・経営会議に参加する権限が一切与えられていない
・会社を運営する権限は会社本部にあり会社本部の決定に従うだけ
・採用面接に関わる権限を一切与えられていない
・他の従業員と同様に出勤時間・退勤時間が厳格に管理されていて労働時間に関する裁量が一切ない場合
・自分より役職が低い管理職でない従業員の方が給料が多い

管理監督者の残業代

労働基準法の「管理監督者」に該当しない「名ばかり管理職」には、きちんと残業代を支払わなければなりません。

なぜ名ばかり管理職が生まれるのか

労働基準法上の管理監督者に該当する場合は会社側に残業代を支給する義務がないので、会社側は自らの基準で役職を与えることによって残業代の支給を抑えようとすることがあります。
店長や係長といった役職を与え、昇進とともに管理職だから残業代は出ない旨の説明をし、従業員も管理職になったから残業代は出ないものと思い込んでいる場合があります。ひどい場合は入社後数年しか経っていない若手社員に管理職の名前をつけて残業代の支払いをカットしているケースもあるようです。

しかし、前述したとおり、労働基準法上残業代支払義務が免除される管理監督者は、会社の基準で定められた管理職とは異なります。
会社が管理職として位置付けていたとしても、前述した労働基準法の判断要素に当てはまらなければ労基法上の管理監督者に該当しないため、会社側には残業代を支給する義務があります。
そのため、「名ばかり管理職」の場合、労働基準法上の労働時間の制限を超えて残業をした場合は、残業代を請求することができます。

本当に管理監督者ですか?

民間企業や公務員の場合、「課長」以上が管理職と言われるようですが、実際の業務内容は管理監督者といえるのでしょうか?
前述した判断要素をもう少しかみ砕いてみていきましょう。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること
労務管理に関する指揮監督権限
→部下の採用、解雇、人事考課等の人事に関する権限がなければ、労務管理に関する指揮命令権限が認められているとはいえません。

事業主の経営に関する決定に参画
→会社の経営会議に参加することができない、経営者が決定した経営方針に従うだけ、という場合は経営に関する決定に参画しているとはいえません。

②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
始業終業時刻が決められており、遅刻や早退、欠勤した場合には給与から控除される(勤怠管理をされている)、勤務体制上の必要性から長時間労働せざるを得ないような場合、老ド時間についての裁量があるとはいえません。

③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること
労働時間等についての規制を超えて活動することを求めらる管理監督者にふさわしい待遇であることが必要です。
管理職になって残業代がもらえなくなり給与が減った、残業代をもらっている部下と給与が変わらない(又は部下の方が高い)、労働時間を自給に換算すると最低賃金を下回るような場合、管理監督者にふさわしい賃金上の処遇が与えられているとはいえません。

この判断要素のうち1つでも当てはまらないものがあれば、「もしかしたら名ばかり管理職かも」と疑った方が良いかもしれません。

名ばかり管理職の具体例

以下の場合、残業代の支給が免除される「管理監督者」には該当しないと判断されています。判断要素と照らし合わせながら確認していきましょう。

アクト事件

飲食店で「マネージャー」という地位を与えられていた人が残業代と深夜手当を求めた事件です(東京地方裁判所平成18年8月7日判決)。

アルバイトの採用権限を持つ店長を補佐していただけで、部下の査定についての権限は与えられておらず、勤務時間についての裁量もなく、職務内容についても他の従業員と同様の接客や清掃を行っており、基本給が他の従業員に比べて手厚い保障がされているわけではなく、役職手当の支給も十分ではなかったとして、①~③すべての判断要素を満たしておらず、管理監督者に該当しないと判断されました。

育英舎事件

学習塾を経営する育英舎の「本部営業課長」という地位を与えられていた人が残業代の支払いを求めた事件です(札幌地方裁判所 平成14年4月18日判決)。

人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当していたものの裁量的な権限は与えられておらず、他の従業員と同様タイムカードの打刻が求められ労働時間についての裁量はなく、給料についても他の従業員と比べてそれほど高くはなかったとして、①~③すべての判断要素を満たしておらず、管理監督者に該当しないと判断されました。

日本マクドナルド事件

これは近年で最も有名な名ばかり管理職の裁判事件なのではないでしょうか(東京地方裁判所平成20年1月28日判決)。
マクドナルドの「店長」という地位を与えられていた人が、管理監督者の要件を満たさないのに残業代が支払われないのは違法であると訴えた事件です。

まず①については店舗の人員について採用、勤務シフトの決定権限を持っていましたが経営者と一体的な立場で企業全体の経営に関与する権限はありませんでした。
また②については、自分の勤務時間を自由に決定できたものの、実際は月100時間を超える残業を強いられていたことから実質的に見て労働時間を自由に決定できない状況にありました。
そして、③労働時間の長さを考慮すると十分な給料が与えられていなかったとして、①~③すべての判断要素を満たしていないとして管理監督者に該当しないと判断されました。

管理監督者の深夜残業について

ここまで、労基法上の管理監督者には労働時間や休日などの規定が適用されないと述べてきました。
では、深夜労働についてはどうでしょうか。

労働時間等の規定の適用除外を規定している労働基準法第41条2項にはも管理監督者が除外される旨が定められていますが、その対象となるのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」となっており、深夜労働については触れられていません。

よって、深夜労働の規定については管理監督者にも適用されるということになりますので、管理監督者であっても深夜割増賃金の請求は可能です(最判平成21年12月18日)。

罰則について

労働基準法上の時間制限を超えて労働させた場合は、使用者は労働者に対して残業代を支給する義務があります(労働基準法37条)。
これに違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則があります(労働基準法109条)
実際に、飲食店において、労働基準法上の管理監督者に該当しないにもかかわらず、店長という役職を与え、管理職に該当するという理由で残業代を支払っていなかった事例において、当該飲食店は労働基準法37条違反として罰金刑に処されています。

まとめ

今回は、管理職と残業代の関係について説明をさせて頂きました。
会社の基準により管理職とされ、残業代が支給されていない場合でも、実際は残業代が支給されなければならないこともあります。
ご自身が労働基準法上の管理監督者に該当するかどうかについて、ぜひ判断要素に照らして確認していただければと思います。