労働基準法に違反する場合はどうなるの?!

労働基準法は、原則として、労働時間を1日8時間、週40時間と定めています。これを超えて、使用者が従業員を労働させた場合は、25%以上割増(月60時間を超えると50%以上割増)した、法定休日に労働させた場合は35%以上割増した、深夜(午後10時から午前5時まで)に労働させた場合は25%以上割増した賃金を支払うことを、使用者に義務付けています(労働基準法第37条)。もっとも、“実際に残業代が出ていない”、“いつもサービス残業させられている”という方も多いのではないでしょうか。実際に、残業代が支払われていないために残業代請求を会社にするというケースが後をたちません。では、使用者がこのように労働基準法に違反した場合は、どのような罰則を受ける可能性があるのでしょうか。その仕組みについて、今回は説明をします。

労働基準法違反が労働基準監督署に発覚した場合の流れ

労働者は、会社が労働基準法に違反していることを労働基準監督署に相談すること、及び行政官庁または労働基準監督官に申告することができます。
労働基準監督官は、裁判所の許可がなくても、労働基準法違反が疑われる会社に、直接立ち入って調査をすることが可能であり、労働基準法に違反する会社については、警察官と同じように逮捕や強制捜査を行うことができます。
そのため、労働基準監督署は、相談された問題や申告を受けた問題について、対応すべき問題であると判断した場合は、会社への調査に入ります。具体的には、会社に対して帳簿の提出を求めたり、雇用環境や法令の遵守状況について経営者や労働者に質問をしたりして、具体的な状況を確認します。調査を断ることは処罰の対象になるため、会社は調査を拒否することはできません。
その結果、労働基準監督署は会社に対して、「こうしなさい」と指導に止まる場合もあれば、「これをやめなさい」と是正勧告という形で正式な勧告を出す場合もあります。
再三の勧告にも関わらず改善がされない場合は、悪質な場合として、経営者や会社は罰金・懲役などの罰則を受けることになります。

罰則について

では、具体的にどのような罰則があるのでしょうか。以下、順に紹介していきます。

法定労働時間の規定に違反する場合

上記の例のように、1日8時間、週40時間を超えて従業員に時間外労働をさせている場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象になります。ただし、労使協定を締結している場合は、会社は従業員に1日8時間、週40時間を超えて時間外労働をさせることができます。もっとも、36協定では時間外労働時間の上限が定められており、この上限を超えて時間外労働をさせた場合も同じく、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となります。

割増賃金支払い義務規定に違反する場合

また、上記の例のように、時間外労働をしたにもかかわらず、割増賃金(1日8時間・週40時間を超えた場合は25%以上割増(月60時間を超えると50%以上割増)、法定休日に労働させた場合は35%以上割増、深夜(午後10時から午前5時まで)に労働させた場合は25%以上割増)を支払っていない場合は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となります。

賃金支払い義務規定に違反する場合

 他にも、しばしば、賃金が給料日に支払われないといったケースもあります。この場合はどのような罰則が定められているのでしょうか。
 そもそも、労働基準法24条は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」、「賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」と定めています。そのため、分割払いにされる場合や、給料日に支払われない場合は、かかる規定に違反することになり、「30万円以下の罰則」の対象になります。

法定休日規定に違反する場合

 労働基準法35条は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。」と定めています。
 したがって、原則として、週に1回の休日を与えられていない場合は、労働基準法違反となり、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となります。例外として、かかる休日規定と異なる事項が労使協定によって定められている場合は異なります。

年少者を深夜残業させた場合

 前回紹介しましたように、労働基準法第61条により、18歳に満たない従業員については、会社は、交替制(16歳以上の男子に限る)の場合、災害時・非常時の場合、及び、農林事業・水産事業・保健衛生業・電話交換業務である場合を除いて、午後10時から翌午前5時までの深夜労働をさせることができません。
 これに違反した場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象になります。
 
 その他にも、年少者を危険有害業務に就かせた場合も同様に「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象になります。

妊産婦の請求にもかかわらず残業をさせた場合

 前回紹介しましたように、労働基準法第66条は、“使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第36条の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない”と定めています。
したがって、妊娠中の女性または、産後1年を経過しない女性から請求があった場合、会社は36協定の定めにかかわらず、その期間において1日8時間、週40時間を超える法定労働、法定休日労働をさせることはできません(もっとも、妊産婦が管理監督者である場合を除きます)。
 また、妊産婦(妊娠中の女性または、産後1年を経過しない女性)については、使用者は妊産婦から請求があった場合は、深夜労働をさせることはできません。
 かかる規定に違反した場合は、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となります。

 その他にも、妊産婦を危険有害業務に就かせた場合、産前産後の休業を与えなかった場合、育児時間を与えなかった場合は、同様に「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象となります。

労働条件明示義務に関する規定に違反する場合

 労働基準法15条は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」と定めています。
 このように、賃金や労働時間は労働者にとって最も重要なものであることから、労働基準法は使用者に対して、労働契約を締結する際に、賃金、労働時間について明示することを義務付けており、これに違反する場合は、「30万円以下の罰金」の対象になることを定めています。

就業規則周知義務に違反する場合

また、“就業規則を見せてもらえない”、“就業規則を見たことがない”、“そもそも就業規則があるのかどうかも分からない”、ということもよく耳にします。
しかしながら、労働基準法106条は、「使用者は、・・・就業規則・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。
かかる規定に違反した場合は、「30万円以下の罰金」の対象になります。

・1ヵ月単位、1年単位ならびに1週間単位の変形労働時間制に係る労使協定を不届けの場合
この場合は、「30万円以下の罰金」の対象となります。

・1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合において、前週末までに翌週の各日の労働時間を書面により通知しなかった場合
この場合も、「30万円以下の罰金」の対象となります。

・事業場外のみなし労働時間制に係る労使協定不届けの場合
この場合も、「30万円以下の罰金」の対象となります。

・専門業務型裁量労働制の労使協定を不届けの場合
この場合も、「30万円以下の罰金」の対象となります。

まとめ

以上、労働基準法に違反した場の罰則規定について紹介してきました。ご自身の会社が労働基準法に違反していないか、正しい知識のもと確認をしていただきたいと思います。

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