どのような人が深夜労働や時間外労働について制限があるのか

 労働基準法は、労働時間の上限を1日8時間、週40時間と定めています。あくまでも、残業は例外であり、この労働時間の上限を超えて残業をさせる場合は、会社が「事業所の労働者の過半数で組織する労働組合」、もしくは「労働者の過半数を代表する者」と36協定を締結し、労働契約ないし就業規則に残業についての定めが設けなければなりません。もっとも、36協定を締結し、労働契約ないし就業規則に残業についての定めが設けられていたとしても、時間外労働をさせることができない場合があります。これらを知らずに育児や介護と仕事の両立に苦しんでいるケースもあるかもしれません。また、ご自身が時間外労働をする必要がないにもかかわらず、時間外労働させられているかもしれません。
そこで今回は、どのような人が36協定があったとしても深夜労働や時間外労働について制限があるのか、について説明をしていきます。

深夜労働や時間外労働について制限がある場合とは

 36協定を締結し、労働契約ないし就業規則に残業について定めがあるとしても、社員の健康や私生活に影響を及ぼすような業務命令の場合は、社員はこの業務命令を拒否することができます。例えば、妊産婦である場合や、小学校入学前の子を持つ場合、介護をしている場合、通学をしている場合、体調が悪い場合等は、会社は残業を強制することができません。このような場合は、労働者は正当な理由で残業命令を拒否することができます。
その他、法令により、以下の場合については、深夜労働や時間外労働について制限があります。

・妊産婦の請求があった場合
・年少者
・小学校入学前の子の親から請求があった場合
・3歳児未満の親から請求があった場合
・介護を行う労働者

以下、これらの場合について、詳しく説明をしていきます。

妊産婦から請求があった場合

 
 つまり、妊娠中の女性または、産後1年を経過しない女性から請求があった場合、会社は36協定の定めにかかわらず、その期間において1日8時間、週40時間を超える法定労働、法定休日労働をさせることはできません(もっとも、妊産婦が管理監督者である場合を除きます)。
 また、妊産婦(妊娠中の女性または、産後1年を経過しない女性)については、使用者は妊産婦から請求があった場合は、深夜労働をさせることはできません。
したがって、妊娠中および産後1年以内であれば、女性従業員は会社に請求することによって、正当に残業命令を拒否することができるということです。

育児を行う労働者

・時間外労働について

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下、「育児介護休業法」といいます。)」第17条は、“事業主は、労働時間を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間(1ヵ月について24時間、1年について150時間)を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
2 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの“と定めています。
 
つまり、育児介護休業法の定めにより、小学校入学前の子を養育する従業員からの請求があった場合、会社は、36協定の定めにかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合及び、事業主に雇用されている期間が1年未満である場合を除き、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えた労働時間と法定休日の労働時間の合計が、1か月について24時間、1年について150時間を超えて労働させることはできません。
したがって、小学校入学前の子を持つ場合は、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える業務命令があった場合は、会社に請求することによって拒否することができます。

*育児を行う労働者とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって、男女を問いません。
*「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、その従業員の担当する作業が繁忙であるか、代わりの人をあてることが可能かなど諸般の事情を考慮して客観的に判断されます。

また、育児介護休業法第16条の8は、以下のように定めています。

事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働 者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて 労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると 認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
2 前項の規定による請求は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は所定労働時間を超 えて労働させてはならないこととなる1の期間(1月以上1年以内の期間に限る。第4項において 「制限期間」という。)について、その初日(以下この条において「制限開始予定日」という。) 及び末日(第4項において「制限終了予定日」という。)とする日を明らかにして、制限開始予定 日の1月前までにしなければならない。この場合において、この項前段に規定する制限期間につい ては、第17条第2項前段に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
3 第1項の規定による請求がされた後制限開始予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の 労働者が当該請求に係る子の養育をしないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたときは、当該請求は、されなかったものとみなす。この場合において、労働者は、その事業主に対して、当該事由が生じた旨を遅滞なく通知しなければならない。
4 次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、制限期間は、当該事情が生じた日(第3号 に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日)に終了する
一 制限終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の労働者が第一項の規定による請求 に係る子を養育しないこととなった事由として厚生労働省令で定める事由が生じたこと。
二 制限終了予定日とされた日の前日までに、第1項の規定による請求に係る子が3歳に達したこと。
三 制限終了予定日とされた日までに、第1項の規定による請求をした労働者について、労働基準 法第65条第1項若しくは第2項の規定により休業する期間、育児休業期間又は介護休業期間が始 まったこと。
5 第3項後段の規定は、前項第1号の厚生労働省令で定める事由が生じた場合について準用する。 第16条の9事業主は、労働者が前条第1項の規定による請求をし、又は同項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について所定労働時間を超えて労働させてはならない場合に当該労働者 が所定労働時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 つまり、育児介護休業法の定めにより、3歳に満たない子を育児する従業員から請求があった場合は、会社は、事業の正常な運営を妨げる場合及び、労働組合(労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)との労使協定によって、請求できないと定められている労働者である場合を除き、労働契約及び就業規則に定められた所定労働時間を超えて労働をさせることはできません。
したがって、3歳児未満の子を持つ場合は、会社に請求することによって、事業の正常な運営を妨げる場合及び、労働組合(労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)との労使協定によって、請求できないと定められている労働者である場合を除いては、正当に残業命令を拒否することができます。

・深夜労働について

 さらに、育児介護休業法第19条は、以下のように定めています。
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前5時までの間において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
1 当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
2 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の3 同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
4 前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
 
つまり、原則として、育児を行う従業員については、請求があった場合には、午後10時~翌午前5時までの深夜労働をさせることはできません。
 もっとも、客観的に事業の正常な運営を妨げると解せる場合、事業主に雇用されている期間が1年未満の労働者から請求の場合、及び、請求した労働者に深夜時間帯において、小学校就学の始期に達するまでの子を保育できる人がいる場合については、会社は深夜労働させることができます。

介護を行う労働者

・時間外労働について

介護を行う労働者とは、要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間に亘り常時介護を必要とする状態)にある、対象家族(配偶者、父母、子、配偶者の父母、あるいは、同居し且つ扶養している祖父母や兄弟姉妹、孫)を介護する労働者を指し、男女を問いません。
介護を行う従業員の場合も、上記で説明しました育児介護休業法第17条により、原則として、36協定の締結にもかかわらず、従業員から請求があった場合には、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えた労働時間と法定休日の労働時間の合計が、1か月について24時間、1年について150時間を超えて労働させることはできません。
したがって、介護を行っている場合は、会社に請求することによって、上記の時間外労働を拒否することができます。
 ただし、客観的に事業の正常な運営を妨げると解せる場合、及び、事業主に雇用されている期間が1年未満の労働者から請求の場合は、例外的に法定労働時間と法定休日の労働時間の合計が1か月について24時間、1年間について150時間を超えて労働させることができます。

・深夜労働について

介護を行う従業員については、育児介護休業法第19条により、原則として、請求があった場合には、深夜労働(午後10時~翌午前5時まで)をさせることはできません。
したがって、介護を行っている場合は、会社に請求することによって午後10時から翌午前5時までの深夜労働を拒否することができます。
 もっとも、客観的に事業の正常な運営を妨げると解せる場合、事業主に雇用されている期間が1年未満の労働者から請求の場合については、労働者は深夜労働をさせることができます。

まとめ

今回は、どのような人が36協定を締結していても時間外労働について制限があるのか、について説明をさせて頂きました。これらのルールを知らないで、育児や介護と仕事の両立で苦しんでいている方もいるかもしれません。これによりしっかりとした知識をもとに時間外労働と向き合って頂けたら幸いです。

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