残業命令は断れるのか

一度はみなさん残業を経験したことがあるかと思います。会社勤めをしていると、帰ろうと思えば帰れるのに、上司から定時で帰ると非難されたり、もっと働くように促されたり、上司が帰るまで帰りづらかったり等、定時で帰れないことが当たり前になっていることも多いかと思います。
このように今多くの企業で実態として“強制的な残業”という問題が存在しています。こうした残業の強制は労働基準法に違反しないのでしょうか。残業を強制された時には断れないのでしょうか。
今回は、こうした疑問について解説します。

会社が残業命令を出すためには

労働基準法は、労働時間の上限を1日8時間、週40時間と定めています。あくまでも、残業は例外であり、この労働時間の上限を超えて残業をさせる場合は、会社が「事業所の労働者の過半数で組織する労働組合」、もしくは「労働者の過半数を代表する者」と36協定を締結しなければなりません。
そして、その上で、会社は、労働契約ないしは就業規則に以下のような残業についての定めを設けることによって、初めて、残業について業務命令を出すことができます。

(労働契約における残業についての規定の例)
所定時間外労働及び所定休日労働の有無・・・有

(就業規則における残業についての規定の例)
1.業務の都合で所定就業労働時間外及び所定休日に時間を指定して勤務させることがある。但し、これは労働基準法第36条に基づく協定の範囲内とする。
2.時間外労働、休日労働及び深夜労働の実施は会社の指示・命令によるか、または会社の承認を受けた場合に限るものとする。

したがって、36協定が締結されており、上記のような労働契約ないし就業規則に残業についての定めが設けられている場合は、労働者にとって、残業命令をされた場合は、それが労働契約上の義務になるため、正当な理由がない限り、会社による残業命令を拒否することができません。

残業命令を拒否することができる場合

 

1. 36協定の締結・労働契約ないし就業規則の規定がない場合

以上のように、会社が残業を強制するための要件は決まっています。したがって、36協定が締結されていない場合、労働契約ないし就業規則に残業についての定めが設けられていない場合は、会社から残業命令を出されたとしても、拒否することができます。

2. 36協定の範囲を超える業務命令

 36協定の締結がなされており、労働契約ないし就業規則に残業についての規定が設けられている限り、労働者はどのような残業命令にも従わなければならないわけではありません。
 36協定は、以下の範囲で締結することとされています。

期間残業時間の上限
1週間15時間
2週間27時間
4週間43時間
1か月45時間
2か月81時間
3か月120時間
1年間360時間

この基準により、月の所定労働日数が22日とすると、1日2時間程度の残業が上限ということになります。
したがって、この基準を超える場合は、会社は業務命令を出すことはできませんし、労働者は業務命令に従う必要がありません。このような基準を超える業務命令について労働者が断ったとしても、会社は懲戒や減給処分の対象とすることができません。

3. 業務上必要でない場合

 社員が急に休んでしまった場合や、依頼者からの急な依頼で業務が発生してしまった場合等は、業務上の必要性が認められます。しかし、例えば「みんな始業時間よりも早くきて業務をしているんだから君も○時には出社しなさい」、「みんな残業してるんだから君も定時に帰ってはならない」「この人、気に入らないから残業させよう」といったような急務ではない残業命令については、拒否することが出来ます。

4. 社員の健康や私生活に影響を及ぼすような業務命令の場合

 例えば、妊産婦である場合や、小学校入学前の子を持つ場合、介護をしている場合、通学をしている場合、体調が悪い場合等は、会社は残業を強制することができません。
 このような場合は、労働者は正当な理由で残業命令を拒否することができます。

5. 妊産婦の請求があった場合

妊娠中および産後1年以内の女性従業員から請求があった場合、会社は、36協定の定めにかかわらず、その期間において1日8時間、1週40時間を超える法定時間外労働、法定休日労働を行わせることはできません。
したがって、妊娠中および産後1年以内であれば、女性従業員は会社側に請求することによって、正当に残業命令を拒否することができます。

6. 3歳児未満の親から請求があった場合

育児介護休業法の定めにより、3歳に満たない子を養育する従業員から請求があった場合、会社は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、労働契約及び就業規則に定められた所定労働時間を超えて労働をさせることができません。
「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、その従業員の担当する作業が繁忙であるか、代わりの人をあてることが可能かなど諸般の事情を考慮して客観的に判断されます。
したがって、3歳児未満の子を持つ場合は、会社側に請求することによって、事業の正常な運営を妨げる場合を除いては、正当に残業命令を拒否することができます。

7. 小学校入学前の子の親から請求があった場合

育児介護休業法の定めにより、小学校入学前の子を養育する従業員から請求があった場合、36協定の定めにかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き(上記と同様の趣旨)、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える法定時間外労働を行わせることができません。
したがって、小学校入学前の子を持つ場合は、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える業務命令があった場合は、会社に請求することによって拒否することができます。

強制的な残業はパワハラに当たる可能性も

 労働基準法は労働時間の上限を1日8時間、週40時間と定めており、あくあまでも、残業は例外にあたります。長時間に及ぶ時間外労働は、労働者の健康障害を発生する可能性があります。そのため、必然的でない残業を日常的に強要する場合は、パワハラに該当する可能性があります。
 また、必然的でない雑務を終業時間間際に押し付けてきたり等、一種のいやがらせ行為とみれる場合は、パワハラに該当する可能性があります。

まとめ

以上、今回は強制的な残業命令について説明してきました。まずは、残業命令がどのような場合に出せるものなのかについて知っておくことが重要です。そうすれば、やみくもに上司の命令に従わざるをえない状態ではなくなり、残業命令が出された場合は、締切等を聞き、本当に急務なのかどうか確かめて断ることもできます。また、実際に日常的に残業を強制されており、確認したら、36協定を締結していなかった場合や、業務上必要でない残業命令を断ったら、減給処分等された等でお困りの場合は、一度専門家にご相談されることをお勧めします。