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管理職だから残業代はつかない?!

店長や係長等に昇進した途端「管理職になるから残業代はつかなくなるよ」と言われ、残業代が支払われなくなったといったことはないでしょうか。
会社からそのように言われて当然のことのように受け止めている方が多くいらっしゃいます。

しかし、「名ばかり管理職」という言葉を耳にしたことはありませんか?
「名ばかり管理職」とは、本来会社側が残業代を支給するべき内容で働かせているにもかかわらず、管理職としての役職を与える事で残業代を支払わないなど、「法律上の管理監督者に該当しない(名目上の)管理職」のことを言います。
冒頭のケースは「名ばかり管理職」となる可能性があるのです。

今回は、役職によって残業代が支給されない場合と支給されるべき場合との区別について説明をします。
自分はどちらに当てはまるか、確認をしながらご参照ください。

(名ばかり管理職については、こちらで詳しく解説しています。「名ばかり管理職でも残業代は貰えます。」)

管理職と管理監督者

労働基準法第41条第2項の定める労働基準法上の「管理監督者」であれば、一般の労働者に適用される労働時間等の規定が適用されなくなります。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第41条に記載されている「労働時間、休憩及び休日に関する規定」については、以下のように定められており、それを超える場合は、会社側に対して残業代の支払いを義務付けています(労働基準法第37条)。

・労働時間:1日8時間以内、週40時間以内(労働基準法第32条) ・休日:週に1日、4週間に4日以上(労働基準法第35条) ・休憩:6時間を超えて8時間以内労働する場合は45分以上、8時間を超えて労働する場合は1時間以上(労働基準法第34条)
つまり本当の意味での「管理監督者」に対しては労働時間や休日などに関する規定が適用されず、残業代や休日手当の支払い義務がなくなるということです。

この規定を悪用して、会社側は管理監督者に該当しない労働者に対し、独自の基準で役職(店長・部長など)を与えて管理監督者とみなし、残業代の支給を抑えることがあります。

しかし、労働基準法で残業代の支払いを免除されている「管理監督者」に該当するか否かは、厳しい要件によって判断されるものです。
そのため、会社が単に独自の基準で形式的に役職を与えただけでは、「管理監督者」に該当しない場合も多々あります。
つまり、世間一般で言われている「管理職」と、残業代が発生しない本当の意味での「管理監督者」とは必ずしも一致するわけではないということです。

まとめ 管理職:会社側が独自の基準で付与するもの 管理監督者:労働基準法や判例の基準に照らして、残業代が発生しない一定以上の立場に該当する者

管理監督者とは

では、「管理監督者」に該当する場合とはどのような場合をいうのでしょうか。

通達により、労働基準法上の「管理監督者」とは、“労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限になじまない者をいう(昭和 22 年 9 月 13 日付け発基 17 号、昭和 63 年3月 14 日付け基発 150 号)とされています。
つまり、「管理監督者」に該当するかどうかは単なる役職名ではなく、職務内容や責任・権限、勤務態様等の実態から客観的に判断されることになります。

具体的には、以下の判断要素によって判断されます。

① 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること ② 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること ③ 一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

逆に、「経営会議や採用面接に参加する権限が一切与えられていない」など

  • 会社を運営する権限は会社本部にあり、会社本部の決定に従うだけで経営方針に一切タッチしない、また、タッチすることすら許されていない
  • 他の従業員と同様に出勤時間、退勤時間が厳格に管理されていて自らの裁量が一切ない
  • 自分より役職が低い(管理者でない)従業員の方が給料が多くなる(逆転現象が起きている)

このような場合は労働基準法上の「管理監督者」に該当しない可能性が高いということになります。

管理監督者の深夜残業

労働基準法第41条によって管理監督者に適用されないとされているのは、前述した労働時間と休日、休憩のみとなっています。
では「深夜労働」についてはどうでしょうか?
深夜残業は夜10時から朝5時までに行う残業のことで、通常の賃金の25%以上の賃金が支払われます。

そもそも深夜残業に割増賃金が支払われるのは「長時間労働に繋がることに対する抑制の目的」や「一般的な生活パターンと異なるイレギュラーな生活リズムになってしまうことに対する対価」だと考えられています。
たとえ本当の意味の管理監督者だったとしても、深夜残業を行えばイレギュラーな生活リズムとなることには変わりありません。
そのため、残業代や休日手当を支払わなくてよい理由は深夜残業手当には当てはまらないということになります。
つまり、管理監督者にも深夜残業手当を支払う必要があるということです。

実際の裁判でも、深夜残業手当を支払わなければならないとしたものがあります(裁二小判平成21年12月18日)

労基法41条2号の規定によって同法37条3項の適用が除外されることはなく、管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である。

未払いの残業代を回収するには

管理職という理由で残業代が支払われていないが、実際は「管理監督者」に該当しない場合は、本来支払われるはずであった残業代を請求することができます。

もっとも、残業代請求をするためには、労働時間を立証するための証拠が必要です。
タイムカードや日報等会社所定の方法で労働時間を記録している場合は問題ありませんが、そうでない場合は、自ら客観的な方法で労働時間の証拠を残しておく必要があります。
例えば、パソコンのログイン・ログアウトの履歴、社内から送信したメールを保存しておくことや、家族にLINEで出退勤の時間を報告しておくこと、日記や日々のメモとして勤務時間を記録しておくなどしておくと良いでしょう。

(残業代の証拠については、こちらで詳しく解説しています。「残業の証拠を残すにはどうすればいいのか」)

裁判事例

実際に起こった裁判事例を確認していきましょう。

日本マクドナルド事件

名ばかり管理職の残業代未払いで最も知られているのは、「日本マクドナルド事件」ではないでしょうか。
日本マクドナルド事件では、名ばかり管理職として「店長」の肩書きを与えられた元店長が、過去2年分の残業代の支払いを求めて訴訟を起こしています。

元店長は

  • アルバイトの採用権限はあるが社員の採用権限がないなど「経営者と一体的な立場でない」
  • シフトの決定をするなど労働時間の裁量があるがあくまで形式上のことで、実際は各時間帯に必要なシフトマネージャーとして勤務しなければならないため最大約60日に及ぶ連続勤務を行わなければならないなど「(実質的に)労働時間の裁量があったとは言えない」
  • 店舗の実績に応じて最大約780万円の賃金を得ているが、役職のない従業員との差が大きい訳ではないなど「管理監督者としての待遇ではない」

などの理由から、管理監督者に該当しないと判断されました。
その結果、裁判所は、日本マクドナルドに対して、元店長に残業代約500万円の支払いを命じました。

SHOP99事件

かつて存在していたコンビニエンスストア「SHOP99」で店長として働いていた方が未払い残業代を請求した事件です。

元店長は、入社後わずか3ヶ月で実質的な店長(後に9ヶ月時点で正式な店長となる)として働いていましたが、実際に働いていた環境としては管理監督者としての判断要素を全く満たしていませんでした。
また、人手不足による慢性的な長時間労働(最長37日間連続勤務、4日間合計で80時間勤務など)を行っており、それが原因だと思われるうつ病を発症し、休職することになってしまいました。

この事件は元店長の勝訴となり、未払い残業代約45万円と付加金20万円、うつ病罹患に対する慰謝料など100万円を被告に支払うよう命じられています。

まとめ

今回は「管理職」と「管理監督者」の違いについて説明をさせていただきました。
「管理職」と「管理監督者」が必ずしも一致しないことはおわかりいただけたでしょうか。

「名ばかり管理職」として問題視されるようになって以降、実態的には「管理監督者」に該当しないにもかかわらず、形式的に管理職にして残業代の支払いを免れるといったケースは改善されつつあります。
しかし、未だに「管理監督者」に該当しないにもかかわらず残業代が支払われていないケースが散見されます。

不当解雇等の別の労働問題で相談に来られる労働者の中にも、「自分は管理職だから残業代は請求できない」とおっしゃる方もいらっしゃいます。
自分が「管理監督者」に該当するかどうか少しでも疑問に思う点がありましたら、一度ご相談されることをお勧めします。