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残業代は支払われていますか

会社勤めをしていると、残業という概念がなく、残業が当たり前であり常態化していることはよくあると思います。
本当は定時に帰れるのに、定時には帰りにくかったり、残業について不満に思っていても残業を拒否するのに億劫になっていたりしませんか。
上司も法外な残業かどうか理解していないまま、残業が常態化しているケースが多々あります。
今回は、残業命令を拒否することができる場合についてまとめましたのでご覧ください。

36協定が必要

まず労働時間については労働基準法第32条第1項において「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」、第2項において「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」と上限が詳細に定めてられています。
しかし、残業を全く発生させないことは現実的ではありません。そこで、このように労働基準法によって決められている労働時間の上限を超えて労働をさせる場合には、労使間において、「時間外労働・休日労働に関する協定書」、通称36協定(サブロクキョウテイ)を締結し、会社は労働者に残業を認めてもらう必要があります。
36協定とは、会社と「事業所の労働者の過半数で組織する労働組合」、もしくは「労働者の過半数を代表する者」との間でする労使協定のことです。
労働基準法第36条が根拠となっているため「36協定」と呼ばれており、36協定を締結しないで残業させることは労働基準法違反ということになります。

そして、厚生労働省の指導による基準により、36協定の範囲は次のようにされています。残業時間が1週間に計15時間、2週間で計27時間、4週間で計43時間、1ヶ月で計45時間、2ヶ月で計81時間、3ヶ月で計120時間、1年で計360時間。

残業を強制できる場合とは

36協定が締結され、労働基準監督署に届け出られていたとしても、ただそれだけでは労働者に残業を強制することはできません。
会社は、労働契約や就業規則において「業務上の必要があるときは、時間外・休日労働を命じる」等の残業についての定めを設けることにより、労働者に対して残業を強制させることができます。記載があることにより、労働者にとって残業は労働契約上の義務となり、残業をできないことに「正当な理由」がない限り、会社による残業の命令を拒否することはできません。

残業命令、拒否できるのか

「正当な理由」により拒否できる場合とは以下のものになります。
・36協定に違反している場合
・業務上の必要性がない場合
・労働者の健康や私生活に影響を及ぼすような場合
それぞれの内容について詳細にみていきましょう。

●36協定に違反している場合
そもそも36協定が締結されていない場合は「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて働かせることができません(労働契約法違反)。そのため36協定が締結されていないというのは正当な理由となります。
36協定が締結されている場合は「1週間15時間」の上限を超えるなど、定められた時間を超えて残業させられているような場合も正当な理由となります。

36協定が特別条項付きだった場合は月100時間未満、年間720時間を上限に残業を延長することが可能となりますが、それを超える場合も同じです。

36協定ではありませんが就業規則に残業の規定がない場合や就業規則が周知されていない場合、サービス残業(残業代が出ない残業)を命じられた場合なども該当します。

●業務上の必要性がない場合
「この人気に入らないから残業させよう」とか、「皆残業しているのだから、あなたも残業しなさい」といった理由で残業を強制することはできません。
後述しますが常習化している場合はパワハラに該当することもあります。

●労働者の健康や私生活に影響を及ぼすような場合
この理由に該当するケースとしては以下のようなものが挙げられます。
・体調不良
・育児
・介護
・妊娠、出産 など

病気や怪我によって体調不良になっている場合は残業を断ることができます。
過去の判例では体調不良のため残業を拒否した労働者が解雇された事件が「解雇無効」だと判断されたケースもあります。無理をして残業をして身体を壊す必要はないということです。
ただし、仮病を使って残業を断ろうとする人もいるため、会社によっては診断書の提出を求めてくるところもあります。また、長期にわたって残業をすることができないような場合はあらかじめ診断書を取って会社に提出して理由を明確にしておいたほうが後々のトラブルを避けることができるでしょう。

育児に関しては3歳未満の子供の育児が必要な場合は育児介護休業法第16条の8によって、会社に請求があった場合については時間外労働が免除しなければならないとされていますので残業命令を断ることができます。
要介護の家族の介護をしている労働者、未就学児の子を養育する労働者については、同法第17条・18条によって、会社に請求があった場合については制限時間(月24時間、年150時間)を超えて残業させることはできないとされているので制限時間を超えた残業命令を断ることが可能です。
これらに違反して会社から残業を強制された場合は正当な理由となります。

妊娠している女性や産後1年を経過していない女性のことを「妊産婦」と言いますが、妊産婦については労働基準法第66条によって「1日8時間、週40時間」を超えて労働させてはいけないとしており、会社に請求があった場合については残業させることができないとされていますので、残業命令を断ることができます。
育児・介護同様に違反して残業を強制された場合は正当な理由となります。

なお、残業拒否を出来る場合を紹介しましたが、これらの条件を満たしていないのにも関わらず残業の拒否をした場合は、業務命令違反と見なされ会社は懲戒解雇することが出来る場合がありますので、注意して下さい。

強要された場合の対処法

もし残業を強要されている場合は、対処法としてまずは残業命令が適法であるかどうかを確認してみましょう。
方法としてはまず36協定や就業規則、労働契約書の内容を確認することです。

36協定や就業規則については労働基準法第106条1項において

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則…第三十六条第一項…に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

と定められているため、職場に必ず掲示などして周知されているはずです。
労働契約書も労働基準法第15条によって明示することになっていますので、内定された段階や入社日などに書面やPDFなどで通知されているはず。そのため通常は必ず手元にあるでしょう。

これらの根拠がなければ会社側は労働者に対して残業を命じることはできませんので、根拠がないにも関わらず残業を命じられたという場合は残業の強要となります。
この残業の強要が嫌がらせやいじめなどだった場合は刑法第223条(強要罪)に該当し、加害者側は刑事責任を負うことになる可能性もあります。強要罪に該当する場合は「3年以下の懲役に処する」とされていますので軽い罪とは言えません。

次に、前述した「正当な理由」があるかどうかを確認してみましょう。
36協定や労働契約書などに従ってなされる残業命令であれば適法であるため、残業命令を拒むだけの正当な理由がない場合は残業が強要されたとみなされないでしょう。
逆に正当な理由もなく残業命令を拒んだ場合は社内規定によって処分される可能性もあります。
正当な理由があるにもかかわらず残業を強要されているという場合は根拠がない場合と同じく刑法第223条が成立する可能性があります。

注意が必要なのは会社など使用者側に正しいコンプライアンス意識があるかどうかという点です。根拠がない、正当な理由があるという場合に人事部などに対して正しい主張を行ったとしても改善されない可能性や、隠蔽される可能性があります。
そういった場合は労働基準監督署や社労士、弁護士などの専門家に相談した方が良いでしょう。ただし労働基準監督署については基本的には民事不介入となっており、明らかな法律違反がないと動くことができないのであらかじめ証拠を集めておくことが必要不可欠となるでしょう。

強制力はあるのか?(特にみなし残業制の場合)

ここまで見てきたように、きちんと36協定や就業規則、労働契約書によってきちんと残業の規定がなければ会社は残業をさせることはできません。

残業命令が法的に効力を持つためには会社が36協定を締結し、労働者との間で「業務上必要がある場合は時間外労働、休日労働を命じる」といった記載がある契約書によって契約を締結しなければなりません。
残業命令に強制力はありませんが、このようにきちんと条件がそろっている場合、労働者側は正当な理由なく残業命令を拒否することができないということになります。

みなし残業制(あらかじめ一定時間分の残業代を含ませる制度)を設けている場合、決められた労働時間分働かなければならないのか?という疑問が出てきますがそういうわけではありません。
例えば40時間分の残業代をみなし残業代として支払われている場合でも、必ず40時間残業しなくても良いのです。むしろみなし残業時間内に業務が終われば少しもうけが出るということになります。
逆に40時間を超えた場合、会社には支払い義務が生じます。

残業の強制はパワハラになるのか

まずパワハラの定義ですが、厚生労働省は

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる

としています。
これを残業に当てはめると、明らかに嫌がらせやいじめになるような内容の残業を強制された場合はパワハラになる可能性があるといえます。
例えば処理しきれない量の業務をさせられる、正当な理由がないのに残業をさせる、残業を断ったことに対する嫌がらせをする…と言ったことを継続的に行われている場合はパワハラに当てはまる可能性があります。
ただし、パワハラの判断は難しいのであくまで目安となります。

まとめ

残業事件においては、36協定が有効かどうかが大きなポイントとなってきます。
もっとも、36協定を結んでいない中小企業も多くあります。結んでいないのに法定労働時間(1日8時間、1週間40時間以内)を超えて働かせた場合は労働基準法違反となります。
もしかしたら、あなたが働く会社も36協定を結んでいないかもしれませんので、一度就業規則等を調べて、勤めている会社が36協定を締結しているか確認してみて下さい。
確認をして36協定を締結しておらず残業を強制されていた場合は、残業の案件を多く扱っている弁護士に相談することをおすすめします。また、労使協定を締結していたからといって、残業代の支払いが免除されるわけではありませんので、残業代が支払われていない場合についても弁護士に相談することをおすすめします。

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