記事監修

正社員やアルバイトなどの雇用形態に関わらず、残業をした場合はその時間に応じて残業代が支払われます。

残業代の計算には様々なルールがあるのですが、会社が必ずしもそのルールに沿って正しい計算をすることができているとは限りません。
残業の対価としてきちんと残業代を受け取るために、正しい知識を持っておきましょう。

1.残業とは

残業とは、8時間勤務の場合、1日の拘束時間から休憩時間を除いた労働時間のうち、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えた労働時間を指します。
例えば、ある日の拘束時間が10時から20時までだったとします。
そのうち13時から1時間休憩を取ったとしたら、労働時間は9時間となりますので1時間が残業となります。

ただし、労働時間はどこからどこまでを指すかという点には注意が必要です。
判例によれば、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」とされています。
(残業時間の定義については、こちらで詳しく解説しています。「労働基準法における「残業」の定義とは」)

使用者に命令され、会社にいなければならない時間はすべて労働時間にあたるということになるのですが、少しわかりにくいので具体例を見てみましょう。

朝の会議○事実上出席しなければならないのであれば、労働時間にあたります。休憩中の電話番、来客対応○「休憩中していても、かかってきた電話はとって」と頼まれることはありませんか?電話番や来客対応が義務付けられているのであれば、その時間は労働時間となります。制服に着替える時間△制服の着用が義務付けられており、所定の更衣室で着替えることがルールとされているような場合は、労働時間にあたります。仮眠時間△仮眠時間であっても、連絡があったらすぐに対応することが義務づけられているなど、職場から離れることができないのであれば労働時間にあたります。通勤時間×残念ながら、通勤時間は業務を命令されているわけではないため、労働時間にあたりません。

朝礼が行われる会社は少なくないと思いますが、 仮にその朝礼が始業時間よりも早く始まるとして、必ず出席しなければ不利益を被るという場合は労働時間だということになります。

 

2.残業代計算のポイントは「割増率」

残業には「法定内残業」と「法定外残業」があります。
法定内残業とは法定労働時間以内で働く残業のことで、例えば所定労働時間が10時から14時までの4時間勤務の方が15時まで働いた場合は法定内残業です。
所定労働時間10時から19時までの方が20時まで働いた場合は法定労働時間を超えますので法定外残業(時間外労働)となります。
※就業規則や労働契約によって定められた労働時間のこと

法定内残業も法定外残業も残業代は支払われるのですが、割増賃金が支払われるのは法定外残業です(法定内残業は時給に該当する賃金が支払われますが、割増賃金は支払われません)。
また、他にも深夜労働や休日労働について割増賃金が支払われます。
割増率は次の通りです。

時間外労働:1日8時間を超える部分の労働時間25%深夜労働:午後10時~翌午前5時25%休日労働:週一日以上取らなければならない法定休日に働いた場合35%時間外労働が、深夜(午後10時~翌午前5時)に行われた場合50%※時間外労働として25%+深夜労働として25%休日出勤をし、深夜(午後10時~翌午前5時)に働いた場合60%※休日労働として35%+深夜労働として25%

3.月に60時間以上働いた場合

まず、会社が従業員に対して法定労働時間を超えて労働(残業)をさせたい場合は、労働基準法第36条に定められているとおり、労使間で合意をして労働基準監督署に届け出をしておかなければなりません。
これがいわゆる36(サブロク)協定です。

また、36協定を締結したからと言って無制限に残業をさせられるわけではなく、「月45時間以内、年360時間以内」と上限が定められています。

しかし、残業時間について調べていると「残業60時間」といったワードがよく出てきます。45時間より多く働いても問題ないのでしょうか?

残業60時間は違法か?

通常の36協定を締結している企業でも45時間を超える残業をさせることはできないため、月に60時間も残業している場合は違法です。
しかし、急なリコールへの対応や繁忙期がある製造業、決算期が最も忙しい経理などの職業の方は、時期によっては45時間の残業では足りない場合があります。

そこで、特別な事情がある場合に限り、例外的に36協定の上限を超えて労働させることを認める「特別条項付き36協定」というものがあります。

特別条項付き36協定が認められても全く上限がないわけではなく、次の4つのルールを守らなければなりません。

・年720時間以内
・複数月平均80時間以内(2ヶ月~6ヶ月の全ての月の平均が80時間以内になること)
・月100時間以内(休日労働を含む)
・月45時間を超えることができるのは年間6ヶ月まで

これらに違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

特別条項付き36協定が締結されている場合は、上記のルールを守れば月に60時間を超える残業でも適法ということになります。

特別条項付き36協定を締結するためには、36協定の一般条項に併せて特別条項の様式を記入・提出しなければなりません。
特別条項の様式には次の内容を記入する必要があります。

  1. 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合
    36協定の残業時間の上限を超える「予見できない」理由を記載します。
    例えば「リコール対応」や「災害時の事故対応」といった内容が予見できない理由に該当します。
  2. 延長することができる時間数・休日労働の時間数
    1ヶ月、1年あたりの延長することができる時間数と休日労働の時間数、それに加えて限度時間を超えた労働に係る割増賃金率を記載します。
    時間数は前述した4つのルールに違反しないように設定する必要があります。
  3. 限度時間を超えて労働させる場合における手続
    月45時間の残業時間の上限を超える場合、どういった手順を踏んで特別条項を発動させるのかを定めておく必要があります。
    例えば「労働者代表者と事前に協議を行う」といった内容です。
  4. 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
    特別条項の様式の裏に記載されている次の番号とともに、具体的な措置の内容を記載します。

    1 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
    2 労働基準法第37条第4項に既定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること
    3 就業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
    4 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
    5 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
    6 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
    7 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
    8 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
    9 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保険指導を受けさせること
    10 その他

    例えば1を選択した場合、「月80時間を超える時間外労働を行った従業員に対して医師による面接指導を実施する」といった内容を記載します。

これらの内容を労働組合または過半数の代表者との間で合意し、特別条項付き36協定を締結して労働基準監督署に届け出ます。

残業60時間超の場合の割増率

一般的な残業時間であれば、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の1.25~1.5倍の割増賃金が支払われます。

また、60時間を超えた残業時間については通常の労働時間または労働日の賃金の計算額1.5倍以上の率の割増賃金を支払うことと定められています(労働基準法第37条)。

ただし、60時間を超えた場合の割増賃金の規定については、現時点では一部の大企業にのみ適用されており、以下の表にあるような中小企業では猶予されています。

業種資本金の額または出資の総額 または 常時使用する労働者数小売業5,000万円以下 または 50人以下サービス業5,000万円以下 または 100人以下卸売業1億円以下 または 100人以下その他3億円以下 または 300人以下

しかし、この猶予も2023年3月末で廃止されます。
中小企業の人手不足も深刻である一方、残業時間が45時間を超えて長くなればなるほど健康障害のリスクが高まるとされています。
労働者の健康維持などを目的として設定されている60時間越えの残業に対する割増賃金の規定からすると、猶予は廃止せざるを得なくなったと言えます。

残業60時間超の場合の残業代計算方法

残業代は1時間あたりの賃金×割増率×残業時間で計算されます。
そのため、まずは1時間あたりの賃金を算出する必要があります。
では具体例を用いて計算してみましょう。
・月給28万円
・月の平均所定労働時間:160時間
・残業時間80時間
・割増率:1.25倍(60時間を超えた場合は1.5倍)

・1時間あたりの賃金:28万円÷160時間=1,750円
・残業代:(60時間まで)1,750円×1.25×60時間=131,250円
(60時間超)1,750円×1.5×20時間=52,500円
この例の残業代は183,750円となります。

4.残業代を請求する方法

では、自分で残業代を計算してみた結果、支払われるべき金額をもらっていなかった、という場合にはどうすれば良いのでしょうか。

最も簡単な方法は、直接会社に請求することです。弁護士に依頼して請求する方法もありますし、自分で計算して請求することもできます。
残業代の計算には残業時間がわかるものが必要ですので、給与明細に正しい残業時間が書かれていれば給与明細を、そうでなければタイムカードや業務日報のコピーなどを準備しましょう。
(タイムカードがない場合の対処法は、こちらで詳しく解説しています。「タイムカードがない会社で残業代を請求する方法」)

自分で請求したものの会社が支払いを拒んだ場合には、以下のような対応策が考えられます。

・労働基準監督署に申告をする

労働基準監督署に対し未払いの残業代がある旨を申告し、未払いの事実が認められると、会社に対して指導・勧告をしてくれます。

メリット:会社自体に指導が入るため、職場全体の未払い残業代が支払われることがある
デメリット:強制力はない、未払い分全額が支払われるわけではない

・労働審判を行う

裁判所を介入させて解決する方法になります。裁判と異なり、裁判官だけではなく労働審判委員という専門家が立ち会います。

メリット:迅速に解決できる(通常3回以内の期日で終了する)
デメリット:会社が審判内容に異議を出せば裁判に移行する

・裁判を起こす

未払いの残業代を支払うよう、会社を相手取り裁判を起こす方法です。
弁護士を付けずに本人が裁判することも可能ですが、会社側が弁護士を立てて争ってくる場合には、弁護士に依頼した方がよいいでしょう。

デメリット:時間がかかる、弁護士に依頼する場合は費用がかかる
メリット:終局的な判断がなされる

(労働審判と裁判については、こちらで詳しく解説しています。「残業代請求では「労働審判」と「裁判」、どちらがお勧め?」)

残業代の計算は慣れてしまえば難しくありませんので、会社から支払われた残業代が正しく計算されているか、必ず自分で確認しましょう。
なお、未払いの残業代を請求する場合には、時効に注意が必要です。
賃金債権は給料日から2年で時効にかかってしまうため(2020年4月以降に発生した残業代については3年)、2年(3年)を経過した後は残業代を請求できなくなってしまいます。
いずれは5年に延長される可能性もありますが、既に時効を迎えている残業代は請求できませんので、延長したからといってその時点から5年前まで遡れるわけでもありません。
そのため、残業代を請求する場合には早めに行動しましょう。