みなさん、職場の就業規則はきちんと読んでいますか?「最近変更された気もするけれど、しっかり目を通したことはないな…」という方も多いと思います。しかし、ちょっと待ってください。実は、就業規則は「周知」がなされていないといけないんです。
今回はあまり読むことのない就業規則とその周知についてご説明していきます。

1. 就業規則の作成方法

労基法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成しなければならないとされています(労働基準法89条)。

ここで、就業規則に必ず記載しなければならないのは、賃金の額や計算方法、始業や就業の時刻、休暇、退職、解雇事由などです。また、表彰制度を設けていたり、会社が食費を負担する場合は、こういった制度を用意する場合に限り、これも就業規則に定めておく必要があります。

また、使用者は就業規則の作成・変更に関し、当該事業場の過半数組合(これがない場合には労働者の過半数代表者)の意見を聴く必要があります。
そうして完成した就業規則ですが、使用者はこれを「周知する」義務があります(労基法106条、労基則52条の2)。

2.周知とは何をすればよいのか?

(1)「実質周知」が必要

周知については、労基法にその方法が定められています。

労働基準法第106条第1項(法令等の周知義務)

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

これを受けて、労基法規則はより詳細な規定を置いています。そこで、労基法規則についても見てみましょう。

労働基準法施行規則第52条の2

労働基準法第106条第1項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
書面を労働者に交付すること。
磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

つまり「周知」の方法として、職場や作業場の見やすい位置に掲示したり、書面を交付したり、パソコンでいつでも見られるようにする、などの措置をとる必要があります。

(2)周知が認められなかった例

ここで、周知が認められなかった有名な裁判例を見てみましょう。

中部カラー事件(平成19年10月30日)と呼ばれる裁判例では、朝礼で就業規則の変更(退職金の変更)について説明があると同時に、退職金の計算式が示されました。一見、労働者に就業規則を示していることから、「周知」しているようにも思えますね。

しかし、この裁判例では周知がなされていないとして、就業規則の変更を認めませんでした。理由は、口頭で説明しただけでは従業員に変更内容をきちんと理解してもらえたということができないからです。退職金の計算式に関しても、一瞬書面を示しただけで理解できる人はいないですよね。

周知をしたといえるためには、単に書面を示したり、説明するだけでは足りず、従業員が理解できる形で公表しなければならないのです。

3.周知を欠く就業規則の効力は?

では、周知を欠いた場合、就業規則の効力はどうなるのでしょうか?

先に結論を述べてしまうと、周知のない就業規則はその効力が無効となります。もう少し詳しく説明していきましょう。

就業規則にはふたつの役割があります。

まずひとつは、労働契約の最低基準を定める役割です(就業規則の最低基準効)

例えば、「アルバイトは時給1000円とする」という就業規則のもと、「アルバイトは時給900円とする」という個別の契約を結んだとします。
この場合には、就業規則が最低基準となりますから、個別契約を結んだとしても「アルバイトの時給は1000円」ということになります。この効力に関しては、無効となることはありません。最低基準がないと労働者の保護を図ることができないからです。

もうひとつの役割は、労働契約の内容を定めたり、契約内容を変更する効力です。

例えば、就業規則の変更を行い「週休2日制」から「週休1日制」に変更したとします。しかし、周知がなされていなければ、労働者にとっては不意打ちとなってしまいますね。そこで、このような効力については無効になるとされています。

4.まとめ – 就業規則は作成後が大事

就業規則の作成にあたっては、専門家の知識を借りる企業が多いと思いますが、作成後の公表方法も重要になってきます。

これから就業規則を作成しようと思っている企業の方、また就業規則が知らないうちに変更され不利益を被っている労働者の方がいれば、一度弁護士に相談してみましょう。