残業代請求時や退職の際に年休が余っている場合、あなたならどうしますか?もっとも多いのは、残業代請求時や退職まで年休を消化してしまうというパターンかと思います。
しかし中には、「年休を買い取ってもらい、代わりにお金を支払ってほしい」という方もいますよね。

では、果たして消化していない年休を買い取ってもらうことはできるのでしょうか?

1. 年次有給休暇とは

年休とは、毎年一定の日数、賃金をもらいながら取得できる休暇のことをいいます。これは労働者が心身ともリフレッシュをし、健康に仕事ができるようにという配慮から設けられた制度です。
年休については、労基法39条に定めがあります。基本的な年休日数は下記のとおりです。

(年次有給休暇)

第39条
1.使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
2.使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日

法律上付与される年休日数は、最長で20日になります(勤続6年6か月の場合)。

2. 年次有給休暇の取得方法

実際に年休をとるためには、労働者が取得「時季」を指定する必要があります。「時季」とは具体的な「時期」もしくは「季節」のことですね。

もっとも、使用者にとって、労働者が指定した日に休まれては困るという場合もあります。そこで、使用者は、労働者の請求した時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げるという場合には、他の時季に変更してもらうことができます(労基法39条5項但し書き)。この場合には、使用者が「年休を承認しません」という旨を伝えれば足り、具体的に他の日程を指示する必要はありません。

「事業の正常な運営を妨げるとき」とは

では、ここでいう「事業の正常な運営を妨げるとき」とはいかなる場合を指すのでしょうか。判例によれば

  1. 年休取得により客観的に業務上の支障が生じること
  2. 指定日に年休が取得できるよう、使用者が状況に応じた配慮をしていること

の2つの要件を充たしたときには「事業の正常な運営を妨げるとき」にあたるとしています。そして、使用者が状況に応じた配慮をしているとは、労働の内容や勤務割の従前の取り扱い、繁閑、申し出の時期から考えるとされています。

例えば、会社で業務に必要な研修を行うとしましょう。この日に有給の申し出をしても、原則として①業務上の支障を生じさせてしまうため、この申し出は認められません。しかし、研修の内容が本人にとってすでに不要である場合や知識の習得に不足を生じさせない場合には①業務上の支障はないため、これが認められます。

3. 有給の買い上げを要求できるの?

はじめに結論を述べてしまうと、退職と同時に、有給休暇を取得する権利はなくなってしまうので、退職してしまってから有給休暇の買取を請求することはできません。

ですので、退職をする際には、最終出勤後は有給を消化することを伝え、最終出勤日+有給残日数の日を退職日とする退職届を出して退職するのがよいでしょう。

もちろん、会社が同意してくれれば有給買取という形で処理することも可能ですので、退職日をずらさない代わりに有給相当額の支払を求めるという交渉をしてみてもよいと思います。