どのような業界にいても、残業は避けて通れない道だと思います。
しかし、あなたは「残業」という言葉の正しい定義を知っていますか?
法律上の定義にあてはめると、自分が思っている以上に「残業」をしているかもしれませんよ。

1. 労働基準法での残業の定義

「残業」という言葉は法律のどこにもでてきません。労働基準法上では、残業は「時間外労働」と呼ばれているのです。これは、1日の実労働時間のうち、法定労働時間である8時間をひいた時間のことを指します。

ここで注意が必要なのは、労働時間とはどこからどこまでを指すか、ということです。
判例によれば、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」とされています。つまり、使用者に命令され、会社にいなければならない時間はすべて労働時間に当たるのです。例えば、仮眠時間や制服に着替える時間、電話番などがこれにあたります。

2. 上限は定められているのか?

実は法律自体には、時間外労働の上限が定められていません。

具体的な残業時間について定めているのは、36(サブロク)協定になります。

36(サブロク)協定とは

これは、使用者と労働者との間で、あらかじめ「○時間まで残業させる」という取り決めをしておいて、その限度内で残業をさせるというものです。したがって、36協定で決められた時間が残業時間の上限ということになります。もっとも、36協定には特別条項をつけることができ、さらに残業時間を延長することも可能です。そのため、特別条項をつければほとんど無制限に残業させることができるのです。

残業する時のルール労働基準法36条「通称:36(サブロク)協定」とは?

しかし、無制限に残業を許したら、労働者は病気になってしまいますよね。そこで、労働基準法は厚生労働大臣にその基準を定める権限を与えています。厚生労働大臣による基準によれば、1週間で15時間、1か月で45時間、1年で360時間が残業の上限とされています。

3. 遵守しない場合、罰則は?

使用者が残業の上限を超えて労働者を働かせた場合、何か罰則があるのでしょうか。

この点、36協定がないにもかかわらず残業をさせた場合や、36協定の上限を超えて残業させた場合には、違法な残業や休日出勤であるとして、労働時間について定めた第32条や休日について定めた第35条に違反していると認定されます。そして、使用者(経営者、法人)は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」(労基法119条)に処されます。

では、残業時間が厚生労働大臣による基準を超えた場合にはどうなるのでしょうか。
実は、この場合には罰則がありません。行政庁による指導や助言が入るにすぎないのです。
しかし、これでは残業が減りませんよね。そこで最近、新たな法律が加わりました。

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)

第三十七条
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

この条文は、使用者に残業代としてたくさんお金を支払わせることで、長時間労働を防止しようとする目的で作られました。具体的には、1か月60時間以上残業した場合には、使用者は「残業代を1.5倍(通常は1.25倍)にアップする」か「代休をとらせる」措置を講じなければいけません。

4. 中小企業の現状

現在、日本では残業による過労死、未払い賃金が大きな問題となっています。

日本労働組合総連合会の調べでは、平均残業時間は、一般社員で月20.5時間、課長クラス以上で月28.4時間とされています。また、サービス残業については一般社員で月18.6時間、課長クラス以上で月28.0時間との調査結果が出ています。特に中小企業では、サービス残業が古くからの体制として残っている場合が多いです。「今までの社員もサービス残業だったのだから、残業代は請求しないべき」との考えから、未払い残業代を請求できない人も数多くいます。しかし、残業代は労働者の当然の権利です。当事務所のように完全成功報酬制を採用する法律事務所も増えていますので、きちんと残業代を回収しましょう。

なお、先ほど述べた労働基準法37条(月60時間以上労働した場合の規制)は、現在中小企業への適用が猶予されています。